Retención del personal hacia la empresa

La retención y el desarrollo del personal de una empresa son partes de un mismo subproceso, estos interactúan íntimamente cuando las cosas funcionan de manera adecuada en una empresa. Cuando una organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es factible disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de crecimiento son mecanismos de retención.

Al hablar de desarrollo, podemos decir que las personas dentro de una organización disponemos de alternativas como el desarrollo en el propio puesto, el desarrollo orientado a otros puestos, desarrollo como ente social y como persona.

El desarrollo de una persona comienza desde el momento en que se elige como nuevo ocupante de un puesto. La primera necesidad surge evidentemente en el caso de que la persona provenga del exterior de la empresa, en otras palabras, la primera necesidad es la inducción, en esta se deben explicar con detalle las prestaciones que la institución ofrece, más allá de los mínimos legalmente obligatorios, también, se debe explicar con claridad al nuevo empleado cuáles son sus obligaciones generales, conviene presentar a la persona de recién ingreso con todos aquellos con quienes mantendrá algún tipo de relación en su trabajo, por otra parte, la persona deberá conocer los productos o servicios que sus clientes esperan de él y la calidad o criterios de eficiencia con que deberá proporcionarlos.

Seguido de esta necesidad principal, habrá que detectar otras necesidades de capacitación, esto suele llevarse a cabo siguiendo cualquiera de estos tres métodos:

1.    Mediante entrevistas con los propios ocupantes del puesto, con sus jefes directos o con otros como clientes, colegas, subordinados, etc.

2.    Con la utilización de pruebas que nos lleven a determinar el rendimiento de la persona en un aspecto específico relacionado con su trabajo.

3.    Por medio de la valoración de su desempeño.

La detección de necesidades es el procedimiento mediante el cual se identifican los conocimientos y habilidades que requiere personalmente cada uno de los integrantes en la organización para cumplir mejor con sus roles actuales o para aspirar a un puesto distinto.

Después de detectar las necesidades que requieren capacitación es importante definir los objetivos de esta, al definirlos se debe considerar tres puntos de legada: 1) los resultados deseados que esperamos ver en la organización como producto del programa de capacitación, 2) las conductas que deberán ser apoyadas y ejemplificadas por los directivos, gerentes y supervisores, y 3) los conocimientos, habilidades y actitudes que esperamos que los participantes desarrollen como resultado de nuestra acción capacitadora.

Tras definir los objetivos de la capacitación, se procede a determinar los contenidos de la misma, estos contenidos han de ser: 1) una respuesta a las necesidades detectadas y 2) un apoyo significativo para que la organización logre los resultados esperados.

Por otra parte, los participantes se eligen de acuerdo a la detección de necesidades y existen tres estilos de programar a estos:

·         Invitar a todos los que ocupan un mismo puesto para que todos queden bien preparados.

·         Extender una invitación abierta para que asistan solamente aquellos que lo deseen.

·         Invitar únicamente a quienes la detección de necesidades nos sirvió para identificarlos como solicitantes del servicio.

Al programar la capacitación se debe tomar en cuenta ciertos elementos como que el programa sea acorde con los horarios, disposición y preferencia de los participantes, que vaya de acuerdo con la manera como sus jefes organizan el trabajo y que se realice en los momentos en que se presenten las mejores condiciones para aprender en relación con los horarios y el momento del día en que los participantes estén descansados.

En relación a las instalaciones hay que prever que se hallen en un entorno poco ruidoso, que la temperatura ambiente sea templada, que la distancia del domicilio y de las áreas de trabajo sea razonable, que se cuenten con los servicios y equipos necesarios y que haya posibilidad de consumir alimentos según las necesidades del propio curso.

En cuanto a los instructores, estos pueden ser internos, es decir, un empleado de la organización que se encuentre capacitado; o externos, es decir, instructores que provengan de fuera de la organización.

A pesar de que la capacitación es el medio más empleado para el desarrollo del personal, existen otros apoyos como la es la información, las estrategias de la comunicación organizacional cubren el papel verdaderamente trascendente de compartir con todos los miembros de ella la información referente a la visión y al rumbo, así como acontecimientos más concretos que suceden en el interior de ella: logros, proyectos, resultados, etc.

Otra manera de favorecer la retención del personal es mediante el desarrollo de sistemas de reconocimiento que premien sus sugerencias y aportaciones; a pesar de que se piensa en los buenos salarios como una de las maneras de atraer y retener a las personas, Hezberg consideraba al salario como un factor higiénico, estos factores son aquellos cuya ausencia genera incomodidad, a veces tan fuerte, que puede provocar la salida de las personas de la organización.

Uno de los factores que más se cuidan en la compensación de la fuerza laboral es la equidad interna. Ésta se refiere al hecho de que trabajos iguales requieren ser retribuidos económicamente con igual salario.

En las organizaciones se han generado diversos esquemas de compensación al personal, tratando de incidir de manera importante en su autoestima y motivación, esto debido a que la compensación de las personas debe estar de acuerdo con lo que ellas esperan que sea la mejor forma de motivarlas, no con los prejuicios o supuestos de los administradores.

Todas las estrategias creadas en pro del desarrollo del personal, esta visión más amplia del desarrollo tiene de fondo lo que expone Carlos Llano: “las cosas de calidad las hace la gente de calidad, y no al revés”, dicho de otro modo, los seres humanos con mayor información con capaces de alcanzar retos más fácilmente que aquellos que carecen de ella.