Entrenamiento y desarrollo de personas

Por Eric Catzin López

Un tema central al hablar de psicología organizacional es el desarrollo del personal. Cada vez más y más empresas se preocupan por brindar un entrenamiento y por lograr el desarrollo de su personal, esto es por la relevancia actual del capital humano, y es que en un pasado no muy lejano, las organizaciones tenían como prioridad el capital financiero, es decir, la principal preocupación giraba en torno a lo económico así, las empresas se preocupaban por tener una infraestructura mayor a la de sus competidores, a tener la maquinaria más sofisticada y, claro está, a tener ingresos económicos en demasía, todo esto influenciado por el sistema económico dominante: el capitalismo. Esta visión si bien posicionaba a las empresas y les brindaba un status en la visión exterior, al interior las cosas eran diferentes, los empleados estaban insatisfechos, se sentían explotados (y en realidad si lo eran), la definición de Hombre – entendiendo esto como hombres y mujeres – que guiaba la filosofía de muchas empresas era la de un medio para alcanzar un fin, en este caso, un fin económico, sin embargo, más temprano que tarde muchas empresas empezaron a dar cuenta de la insatisfacción de sus empleados, esto cuando muchos de los trabajadores más valiosos abandonaban sus organizaciones hartos del trato que recibían al interior de estas, muchas empresas se dieron cuenta de que los empleados eran más que un medio para alcanzar un fin, en lugar de esto, empezaron a ver a los empleados como personas, las cuales gracias a sus habilidades y destrezas conducen los negocios, fabrican los productos, prestan los servicios, etc. Es decir, se dieron cuenta que la organización per se no es nada sin las personas que pertenecen a ella, esto llevó a posicionar al capital humano por encima del capital financiero, visión que en la actualidad guía a muchas organizaciones exitosas.

A raíz de lo anterior, y como consecuencia natural de la nueva visión adoptada, surge la necesidad de entrenar y desarrollar al personal, es decir, de capacitarlos y potenciarlos para que sean mejores personas, personas más preparadas y así, lograr un impacto positivo en la organización, cosa que se traduce en crecimiento organizacional.

Sin embargo, entrenar y desarrollar al personal no es una tarea sencilla, involucra desde la organización y ejecución operativa de los programas destinados a esto (praxis) hasta un cambio en la filosofía de toda la organización. Antes de pasar a mencionar el proceso del entrenamiento y desarrollo del personal es importante recalcar que, aunque se sigan los pasos del proceso al pie de la letra, nada funcionaria si no se da un cambio en la visión de los líderes de la organización, es necesario pasar de una filosofía maquiavélica a una más humanista, es decir, se tiene que dejar de ver al personal como empleados y empezar a verlos como lo que en verdad son: personas. Si este cambio de pensamiento no se da, todo programa o estrategia implementado fracasará, puesto que no tendrá como objetivo central a las personas si no a la organización, cayendo en la visión de los empleados como medio para alcanzar un fin.

Habiendo realizado este primer paso del cambio de filosofía – tarea que resulta mucho más fácil describir que realizar – es momento de proceder a la parte práctica del proceso, a la ejecución. Como todo buen proceso, el entrenamiento y el desarrollo de personas requiere seguir un orden, sin embargo, antes de pasar a estos pasos, es necesario que el lector conozca ciertas generalidades.

Primeramente, es importante saber que estos procesos están íntimamente ligado a la educación, esto en el sentido de que no se puede desarrollar el potencial de las personas si solo se les satura de información, en cambio, hay que educar, lograr ser lo suficientemente profundo con los programas – cosa que, desde mi punto de vista, es algo que le hace falta muchas veces a la psicología organizacional, profundidad – para que los individuos se den cuenta de su potencial y se motiven a desarrollarlo.  

Por otra parte, también es importante mencionar que los conceptos de entrenamiento y desarrollo de personas si bien son similares y van muy de la mano, tiene una diferencia fundamental: el entrenamiento está enfocado al presente, a que las personas desarrollen las habilidades y actitudes necesarias para desempeñar su puesto actual, mientras que el desarrollo de personas está más enfocado al futuro y busca que los individuos desarrollen habilidades y actitudes que pueden ser útiles para cualquier posible puesto a ocupar.

Para terminar de resaltar la importancia de estos procesos, considero conveniente hacer mención de algunos cambios que se pueden lograr mediante el entrenamiento y el desarrollo de personas, estos cambios van desde aumentar el conocimiento de las personas mediante la transmisión de la información, así como el mejoramiento y desarrollo de habilidades y destrezas, hasta elevar el nivel de abstracción de las personas, cosa que va más relacionada a la parte académica.

En cuanto al proceso para entrenar y desarrollar a las personas este consta de cuatro grandes pasos:

1.    Diagnóstico. Este paso se trata de hacer un inventario de las necesidades que se pueden satisfacer mediante un entrenamiento o desarrollo, hay que tener muy en cuenta que estas necesidades puedes ser presentes (en este caso es prudente un entrenamiento) o incluso pasadas o futuras, esto para adelantarse a posibles necesidades o problemáticas que puedan surgir.

2.    Diseño. Una vez detectadas las necesidades a satisfacer, se procede a la elaboración del diseño de los programas, tomando en cuenta todos los aspectos filosóficos expuestos anteriormente.

3.    Implementación. Esto hace referencia a la aplicación del programa diseñado, para esto hay que tener en cuenta ciertos factores como la disponibilidad de las personas que participarán en el programa, así como que el lugar en que se realizará sea adecuado y cuente con los servicios necesarios.

4.    Evaluación. Este proceso es fundamental, muchas empresas omiten este paso, cosa que es un error garrafal, dado que una evaluación permitirá conocer si los objetivos planteados en el diseño del programa fueron cumplidos, en caso de que estos objetivos no hayan sido logrados, habrá de regresarse al paso dos y reelaborar un nuevo diseño, por otra parte, en caso de que los objetivos si hayan sido cumplidos, se retornará al paso uno y se empezará a inventariar nuevas necesidades que requieren atención.

Como el lector pudo notar, los procesos de entrenamiento y desarrollo de personas no son una tarea sencilla dado que implican, en general, dos grandes partes, la primera – y la más difícil – implica un cambio en la filosofía organizacional, un cambio en la visión del Hombre que tiene la organización; y por otra parte una buena organización, diseño y ejecución de los programas o estrategias implementados.