Atracción del personal hacia la empresa

Por Eric Alejandro Catzin López

El proceso de desarrollo del personal es uno de los temas más hablados en lo que respecta a la literatura enfocada a las organizaciones, así, tenemos infinidad de estrategias para organizar capacitaciones, programas de recompensa y reconocimiento de empleados, cada vez más las empresas ofrecen programas para permitirle a sus empleados continuar con sus estudios y capacitación, todo esto para retener al personal y para tener personas cada vez más preparadas que permitan a la organización sobresalir; sin embargo, muy pocas veces se toca el tema de la atracción del personal hacia la empresa, del cómo atraer personas que le sean útiles a la organización. Podría pensarse que el proceso de atracción del personal y el proceso de desarrollo del mismo son totalmente independientes cuando no es así, es propósito de este ensayo aclarar él porque estos procesos van de la mano, así como hablar de algunas estrategias de atracción de personal.

Tanto la atracción de personal como el desarrollo del mismo son subprocesos de un proceso más grande que permite a la organización cumplir sus objetivos, anteriormente mencioné que estos dos procesos van de la mano y es que ¿cómo podemos capacitar al personal si carecemos de este? es decir, para poder dar capacitaciones necesitamos personal al cual capacitar, es en este punto donde se empieza a visibilizar la importancia de la atracción del personal y, por otra parte, el desarrollo de una persona que está en una organización comienza desde su contratación puesto que, con un buen proceso de atracción, podemos identificar las habilidades y áreas de mejora en cualquier persona. Para lograr esto es necesario seguir algunos pasos, mismo que describiré brevemente a continuación.

Antes de empezar cualquier proceso de contratación, es importante velar porque las personas se interesen en formar parte de la organización, esto tiene que ver con varios factores, algunos de la organización en sí tales como el prestigio social de la organización, liderazgo en el mercado, productos de calidad y otros factores que van más enfocados a la conveniencia de la persona que pretende entrar a la organización, esto es la oportunidad de crecimiento, ingresos adecuados, oportunidad de desarrollar el potencial, entre otras cosas. Si una empresa garantiza la existencia de estos factores, es muy probable que personas con un valioso potencial se interesen en ingresas a esta.

Visto en su totalidad, el subproceso de la atracción de personal implica algunos procedimientos o ciclos de trabajo. Lo primero, evidentemente, es la vacante la cual es el puesto que se encuentra desocupado y que contribuye a disparar todo el proceso, si no existe vacante, no tiene mucha relevancia iniciar un proceso de atracción de personal. Una vacante puede surgir por diversas situaciones, tales como la creación de un nuevo puesto dentro de la estructura organizacional, por una necesidad temporal o bien, por la salida, promoción o transferencia de una persona cuyo puesto requiere ser reemplazado.

Teniendo la existencia de una vacante, lo siguiente es la requisición de personal que no es más que un documento mediante el cual, el responsable de un área de la organización solicita que la plaza que no está ocupada sea cubierta. Inmediatamente después de esta requisición es importante elaborar un perfil del puesto, aunque, en muchas ocasiones, este perfil es elaborado incluso antes de la requisición, en todo caso, un perfil del puesto debe ser realista, esto para evitar que la organización espere personas perfectas capaces de cumplir con excelencia todos los aspectos que involucra la vacante.

Una vez establecida la vacante, hecho la requisición y elaborado el perfil del puesto se procede al reclutamiento, este proceso es una preselección dado que en este paso del subproceso se establecen los requisitos del perfil, los cuales actúan como un primer filtro con el fin de que únicamente lleguen a la empresa aquellas personas que se consideran adecuadas a las necesidades, sin embargo, esto no siempre da resultado, pues muchas veces acuden muchas personas que no cumplen con el perfil solicitado, para esto es útil una presolicitud la cual tiene como propósito filtrar a los candidatos que llegan a las puestas de la organización.

Una vez elaborado el filtro de la presolicitud se entrega a los candidatos que cumplieron la solicitud, la cual ayudará a la organización a completar la información que ya se registró con anterioridad en la presolicitud y también servirá de guía para la entrevista que se realizará posteriormente.

El paso siguiente tendría que ser una entrevista inicial la cual debe ser realizada por el departamento de reclutamiento y selección y tiene como objetivo profundizar en aspectos generales del candidato, esta entrevista, por lo general, tiene como tema central la preparación académica del candidato, así como la impresión que él tiene acerca de sus trabajos anteriores.

Una herramienta sumamente útil al momento de seleccionar al candidato más apto son las pruebas psicométricas, las cuales ofrecerán una impresión de las habilidades específicas de los aspirantes, es importante que el lector tenga claro que las pruebas psicométricas solo ofrecen una impresión y son una ayuda, por ningún motivo se debe abusar de estas pruebas ni tomarlas como el factor principal para la decisión de aceptar o descartar un candidato. Como un complemento a estas pruebas existen los exámenes de aptitudes, estos evalúan áreas más específicas en los aspirantes, tales como el manejo de algún recurso computacional o el manejo de cierta maquinaria.

Después de obtener los resultados de las pruebas anteriores se procede a realizar una segunda entrevista, pero en esta ocasión será una entrevista especializada, la cual irá dirigida a comprobar el grado en que el aspirante posee los conocimientos y habilidades necesarias, esta entrevista debe ser realizada por el jefe del nuevo empleado.

Suponiendo que el candidato pasó satisfactoriamente por todos los procedimientos anteriormente descritos es momento de invitarlo a realizarse un examen médico, esto nos permitirá evitar sorpresas como reclutar personas que se someterán casi de inmediato a tratamientos médicos prolongados que le impedirán realizar sus actividades.

Otro proceso importante es la realización de un estudio socioeconómico, este es de vital importancia pues no permitirá identificar a personas carentes de honestidad e incluso a criminales, este estudio generalmente es realizado por el área de trabajo social, o por lo menos en México este es el departamento capacitado para esto.

Después de pasar por todos los procesos anteriores es momento de contratar al aspirante si así se desea, la contratación tiene repercusiones legales, es importante la existencia de un contrato legal, puesto que esta es una forma de protección tanto para la organización como para el nuevo empleado.

Siempre, en todo proceso de atracción y contratación de personal existirán personas que no resulten idóneas para la organización, para estos casos, es importante agradecer personalmente a cada uno de los candidatos por el tiempo y la dedicación que haya mostrado en participar en el proceso de selección, hay que tener siempre presente que el rechazo de una oportunidad de empleo siempre afecta a autoestima de cualquier candidato, es por ello que se debe ser cuidadoso con las palabras que se usen.

Como última fase de este subproceso se tiene la vinculación total del nuevo empleado, para esto es importante que este último conozca físicamente la ubicación de su área de trabajo, así como los baños, comedor, servicio de fotocopiado, etc. Así como conocer a todas las personas con las que tendrá contacto en su estancia por la empresa.

Espero que después de describir este proceso de atracción de personal, el lector tenga claro la importancia de este y visualice la relación de este subproceso con el de desarrollo del personal, relación que consiste en que la atracción y contratación da pauta al desarrollo pues, si el proceso se lleva de manera adecuada, permitirá desde un inicio, identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de mejora de los empleados, lo que facilitará en demasía el proceso de capacitación o la estrategia que se use para el desarrollo y retención del personal.