Resumen: Participación y reconocimiento

Por Eric Catzin López

Resumen: Zepeda F. “Psicología organizacional”, capítulo 12 “Participación y reconocimiento”

En cualquier organización es deseable que las personas hagan bien su trabajo y si, además, añaden su creatividad, su iniciativa y una responsabilidad total al servicio de la misma, los resultados son indudablemente mejores. En las organizaciones en que la participación es una realidad, cada miembro se siente con el derecho y con la responsabilidad de construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento.

En cuanto a los beneficios de la participación se puede mencionar que esta permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos; para alcanzar la participación de los miembros de una organización, las cabezas organizacionales suelen emplear algunos métodos tales como introducir cuñas  lo cual consiste en colocar entre la gente de la base de la organización a una persona que sea de la confianza total del directivo, con la finalidad de que esta le transmita información sobre los rumores opiniones y malestares de “los de abajo”; también se suele recompensar el espionaje es decir, localizar a una no más personas entre la gente de la base de la organización que puedan actuar como informadores de la gerencia; de igual manera, suele desarrollarse grupos de choque entre la base en donde las personas seleccionadas no solo cumplen como informantes, sino también como instrumento represor; la elaboración de contratos colectivos de trabajo de protección consiste en crear un sindicato fantasma que aparentemente representa a los trabajadores  de la organización que estos tengan algún conocimiento de ello; otro método es el desarrollo de sindicatos blancos los cuales aparentan ser los sindicatos que representan a los trabajadores verdaderamente, pero que, en realidad, sirven sólo a los intereses de los directivos. Todas estas alternativas propician descontento e insatisfacción entre sus miembros.

Por lo anterior es importante el aseguramiento de los mecanismos eficientes de la participación, lo cual tiene muchos beneficios para la organización como la identificación de los problemas operativos que impactan a los clientes, a  los usuarios o beneficiarios de la misma; se aprovecha la experiencia y la creatividad del personal directivo, operativo y de los mandos medios en la solución de problemas; se genera un mayor compromiso en la aplicación de soluciones propuestas; el personal involucrado en las acciones presenta una mayor satisfacción, todo esto genera mejores resultados para las organizaciones, sin embargo, el mayor beneficio que puede esperarse de la participación de los miembros es que se genere un verdadero empoderamiento.

Es común que las organizaciones que emprenden programas de calidad total aperturen espacios para la participación, a raíz de esto, se crean algunos esquemas participativos, por lo que existen ámbitos diferentes en los que se es posible permitir o propiciar la participación de los integrantes de una organización, esto se puede ejemplificar en una escalera, en don cada escalón permite mayor participación que el anterior, así, en el primer escalón, se encuentra la forma más simple de participación que es el cumplimiento de las funciones para las que se fue contratado, en el segundo escalón se encuentra la información pues poco puede esperarse de una persona que desea actuar dentro de un sistema que desconoce, la ausencia de información lleva a cumplir rutina y a actuar pasivamente, el tercer escalón de participación consiste en abrir espacios en donde los miembros de un equipo pueden tomar decisiones que competen a su área o departamento, el cuarto escalón puede ejemplificarse en las empresas autogestivas, las cuales permiten a cualquier integrante influir en el rumbo global de la empresa, por último, el quinto escalón es el de la participación en la propiedad de las empresas en donde los miembros tienen la opción real de convertirse en los dueños de estas, esto por medio de diversos métodos como el accionariado.

Reconocer la participación de los miembros en la organización es de suma importancia, es por ello que el diseño de un sistema eficiente de reconocimiento a la participación debe ser planeado de manera detallada por los directivos, un buen programa de reconocimiento a la participación debe contener en su diseño ciertas características como reglas simples y claras, reconocer a los equipos más que la participación individual, deben ser sistemas en donde se pueda evaluar las participaciones, retroalimentación de quienes participan con propuestas o sugerencias y darle seguimiento a estas así como asegurar que todos los empleados cuenten con las mismas posibilidades de participar.

Al ver que se sugiere la participación de todos los miembros de una organización en el rumbo de esta puede surgir la pregunta: y ¿Dónde quedan los líderes en los modelos participativos? Pues bien, el líder formal debe permitir que el equipo realice odas aquellas actividades de las que sea capaz y él solamente debe participar cuando sea indispensable. En términos muy generales existen tres estilos de liderazgo que fomentan la participación: el liderazgo compartido que consiste en la existencia de un líder que delega responsabilidades para permitir que los miembros del equipo pongan en práctica sus habilidades; el liderazgo rotativo en el que no hay un solo miembro del equipo que sea líder, sino que este “puesto” se va rotando entre los miembros dependiendo de las habilidades de cada uno; y por último el liderazgo completivo en el que el líder asume la única función de asegurarse de que se cumplan los objetivos.

Como en todo, existen barreras que no permiten la adopción de los modelos participativos y estas principalmente se da en los directivos puesto que en algunas ocasiones se teme a perder el poder y el control de la organización, se teme a que se desvirtúen los objetivos organizacionales; y la posible irresponsabilidad por parte de los colaboradores; sin embargo, también existen barreras por parte de los miembros del grupo quienes pueden presentar temor a asumir responsabilidades que no saben a qué riesgos los exponen. De igual manera, un ambiente laboral donde prevalezca la desconfianza, en donde se sancione el más mínimo error y que prohíba la experimentación o la toma de riesgos no es un clima en el que se propicie la participación.