Eric Alejandro Catzin López: septiembre 2016

martes, 27 de septiembre de 2016

martes, 20 de septiembre de 2016

lunes, 19 de septiembre de 2016

Resumen: Participación y reconocimiento

Por Eric Catzin López

Resumen: Zepeda F. “Psicología organizacional”, capítulo 12 “Participación y reconocimiento”

En cualquier organización es deseable que las personas hagan bien su trabajo y si, además, añaden su creatividad, su iniciativa y una responsabilidad total al servicio de la misma, los resultados son indudablemente mejores. En las organizaciones en que la participación es una realidad, cada miembro se siente con el derecho y con la responsabilidad de construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento.

En cuanto a los beneficios de la participación se puede mencionar que esta permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos; para alcanzar la participación de los miembros de una organización, las cabezas organizacionales suelen emplear algunos métodos tales como introducir cuñas lo cual consiste en colocar entre la gente de la base de la organización a una persona que sea de la confianza total del directivo, con la finalidad de que esta le transmita información sobre los rumores opiniones y malestares de “los de abajo”; también se suele recompensar el espionaje es decir, localizar a una no más personas entre la gente de la base de la organización que puedan actuar como informadores de la gerencia; de igual manera, suele desarrollarse grupos de choque entre la base en donde las personas seleccionadas no solo cumplen como informantes, sino también como instrumento represor; la elaboración de contratos colectivos de trabajo de protección consiste en crear un sindicato fantasma que aparentemente representa a los trabajadores de la organización que estos tengan algún conocimiento de ello; otro método es el desarrollo de sindicatos blancos los cuales aparentan ser los sindicatos que representan a los trabajadores verdaderamente, pero que, en realidad, sirven sólo a los intereses de los directivos. Todas estas alternativas propician descontento e insatisfacción entre sus miembros.

Por lo anterior es importante el aseguramiento de los mecanismos eficientes de la participación, lo cual tiene muchos beneficios para la organización como la identificación de los problemas operativos que impactan a los clientes, a los usuarios o beneficiarios de la misma; se aprovecha la experiencia y la creatividad del personal directivo, operativo y de los mandos medios en la solución de problemas; se genera un mayor compromiso en la aplicación de soluciones propuestas; el personal involucrado en las acciones presenta una mayor satisfacción, todo esto genera mejores resultados para las organizaciones, sin embargo, el mayor beneficio que puede esperarse de la participación de los miembros es que se genere un verdadero empoderamiento.

Es común que las organizaciones que emprenden programas de calidad total aperturen espacios para la participación, a raíz de esto, se crean algunos esquemas participativos, por lo que existen ámbitos diferentes en los que se es posible permitir o propiciar la participación de los integrantes de una organización, esto se puede ejemplificar en una escalera, en don cada escalón permite mayor participación que el anterior, así, en el primer escalón, se encuentra la forma más simple de participación que es el cumplimiento de las funciones para las que se fue contratado, en el segundo escalón se encuentra la información pues poco puede esperarse de una persona que desea actuar dentro de un sistema que desconoce, la ausencia de información lleva a cumplir rutina y a actuar pasivamente, el tercer escalón de participación consiste en abrir espacios en donde los miembros de un equipo pueden tomar decisiones que competen a su área o departamento, el cuarto escalón puede ejemplificarse en las empresas autogestivas, las cuales permiten a cualquier integrante influir en el rumbo global de la empresa, por último, el quinto escalón es el de la participación en la propiedad de las empresas en donde los miembros tienen la opción real de convertirse en los dueños de estas, esto por medio de diversos métodos como el accionariado.

Reconocer la participación de los miembros en la organización es de suma importancia, es por ello que el diseño de un sistema eficiente de reconocimiento a la participación debe ser planeado de manera detallada por los directivos, un buen programa de reconocimiento a la participación debe contener en su diseño ciertas características como reglas simples y claras, reconocer a los equipos más que la participación individual, deben ser sistemas en donde se pueda evaluar las participaciones, retroalimentación de quienes participan con propuestas o sugerencias y darle seguimiento a estas así como asegurar que todos los empleados cuenten con las mismas posibilidades de participar.

Al ver que se sugiere la participación de todos los miembros de una organización en el rumbo de esta puede surgir la pregunta: y ¿Dónde quedan los líderes en los modelos participativos? Pues bien, el líder formal debe permitir que el equipo realice odas aquellas actividades de las que sea capaz y él solamente debe participar cuando sea indispensable. En términos muy generales existen tres estilos de liderazgo que fomentan la participación: el liderazgo compartido que consiste en la existencia de un líder que delega responsabilidades para permitir que los miembros del equipo pongan en práctica sus habilidades; el liderazgo rotativo en el que no hay un solo miembro del equipo que sea líder, sino que este “puesto” se va rotando entre los miembros dependiendo de las habilidades de cada uno; y por último el liderazgo completivo en el que el líder asume la única función de asegurarse de que se cumplan los objetivos.

Como en todo, existen barreras que no permiten la adopción de los modelos participativos y estas principalmente se da en los directivos puesto que en algunas ocasiones se teme a perder el poder y el control de la organización, se teme a que se desvirtúen los objetivos organizacionales; y la posible irresponsabilidad por parte de los colaboradores; sin embargo, también existen barreras por parte de los miembros del grupo quienes pueden presentar temor a asumir responsabilidades que no saben a qué riesgos los exponen. De igual manera, un ambiente laboral donde prevalezca la desconfianza, en donde se sancione el más mínimo error y que prohíba la experimentación o la toma de riesgos no es un clima en el que se propicie la participación.

Resumen: La toma de decisiones

Por Eric Catzin López

Resumen: Zepeda F. “Psicología organizacional”, capítulo 9 “La toma de decisiones”

Una de las actividades que repetimos con mayor frecuencia a lo largo de nuestra vida es la toma de decisiones, sin embargo, estas no siempre son sometidas a reflexión seriamente, en algunas ocasiones no somos conscientes de la manera en que todas nuestras decisiones han ido tomadas y es que en una decisión hay muchas cosas implicadas, decidir significa que nuestra inteligencia y nuestras emociones se hermanan en la forma más productiva. Es muy importante mencionar que, aún con la mejor metodología para tomar decisiones, ninguna persona queda exenta de equivocarse. Muchas de las tomas de decisiones erróneas tienen su origen en la ignorancia, intolerancia, el temor, deseo de poder o cualquier otra consecuencia de la falta de armonía entre la inteligencia y los sentimientos.

Existen niveles de decisión, y estos están estrechamente vinculados con los niveles jerárquicos de las personas, es decir, quienes poseen puestos directivos suelen tener a su cargo las decisiones que son consideradas como las de mayor responsabilidad, aunque en la actualidad existe la tendencia a dejar la capacidad de elegir las decisiones de mayor peso en manos de aquellos que enfrentar directamente los problemas.

Independientemente del proceso elegido, los pasos que generalmente se siguen en la toma de decisiones son los siguientes: 1) determinar cuál es el sistema sobre el que se pretende establecer una decisión, 2) determinar quiénes serán idóneos para tomar las decisiones; 3) identificar las opciones o alternativas; 4) identificar los atributos u objetivos relevantes; 5) establecer algún mecanismo de ponderación de dichas alternativas; 6) elegir entre las alternativas aquella que mejor nos conduzca a los objetivos propuestos; 7) verificar el impacto de la decisión tomada para identificar los posible ajustes que se requiere instrumentar.

Comúnmente, los seres humanos tenemos el anhelo de desaparecer nuestros sentimientos a la hora de tomar decisiones, pues se cree que los sentimientos pueden bloquear en muchos casos una toma de decisiones adecuada, sin embargo, los descubrimientos científicos de la década de 1980 contradicen de manera drástica esta idea y llegan a la conclusión de que la desconexión entre las emociones y la razón conduce a una situación en la que es más probable equivocarse al tomar una decisión, esto debido a que por medio de las emociones es más fácil evocar recuerdos de situaciones similares a la que acontece, lo que ayuda a la razón a evaluar de mejor manera las posibles alternativas de solución.

A pesar de que las emociones son importantes en la toma de decisiones, también lo son las técnicas, entre las más utilizadas se encuentran: 1) entrevistas a expertos. Esto ayuda a profundizar y obtener conocimiento del tema, así como para obtener nuevas perspectivas de la situación; 2) análisis de tendencias. En ocasiones basta con analizar estadísticamente los datos disponibles para observas las tendencias de los fenómenos sobre los que pretendemos decidir; 3) la técnica deplhi o Delfos que consiste en presentar a un grupo de expertos las posibles alternativas ante una situación determinada e ir haciendo una eliminación de opciones hasta quedar con una sola; 4) la técnica TKJ la cual se emplea para detectar posibles causas de los problemas y proponer soluciones para los mismos y 5) el árbol de decisiones el cual consiste en diagramar los eventos posibles que se desencadenarían a partir de cada una de las alternativas que consideraos para solucionar un problema determinado y elegir la solución cuyos cálculos nos acerquen más a la situación deseada. Desde la perspectiva anterior, resulta evidente que los mejores métodos de la toma de decisiones son aquellos que permiten disminuir lo más posible los riesgos

Independientemente de las técnicas empleadas, existen estilos de administrar y tomar decisiones, entre los más frecuentes están: 1) autoritario el cual consiste en que la persona de mayor jerarquía en la organización o en una sección de esta es quien posee la facultad de decidir lo que se tiene que hacer; 2) administración participativa consiste en consultar a quienes se considera que pueden brindar información valiosa y con las aportaciones de muchas personas se procede a tomar una decisión; 3) decisiones por mayoría es el método más común en los grupos y sociedades democráticas y consiste en tomar una decisión cuando el 51% de los integrantes del grupo esté de acuerdo; 4) cabildeo es un método de convencimiento uno por uno, de los personajes que tienen mayor influencia sobre el resto del grupo; 5) consenso o unanimidad en este estilo el requisito primordial es que todos los miembros del grupo estén de acuerdo en la decisión, si alguno no llegase a estar de acuerdo, se procede a seguir con la discusión; 6) concordancia se basa en el anterior pero es más específico pues las decisiones son tomadas por aquellos quienes se verían directamente afectados, todos tienen el mismo control y poder de voto y todos son honestos y abiertos acerca de lo que piensan y sienten.

Debido a que los dos últimos estilos son lo que, en general, tratan de incluir a todos los integrantes del equipo, se dice que se apoyan en principios como la voluntad y capacidad de elección que tiene todo individuo naturalmente, el hecho de que todo individuo tiene derecho de tomar decisiones y quienes no posean los conocimientos necesarios para tomar una decisión tienen el derecho de ser preparados para eso, de igual manera se sobreponen las decisiones grupales a las decisiones individuales.

Las decisiones son un tema de suma importancia y repercusión en la vida de todo ser humano, cuando una persona es capaz de decidir sobre un aspecto determinado de su entorno o de su vida, su autoestima crece hasta proporcionarle una mayor seguridad acerca de su competencia, es por ello que decidir es una fuente de poder, y quizá sea esto lo que atemoriza a muchos directivos de organizaciones.

Resumen: Creatividad

Por Eric Catzin López

Resumen: Zepeda F. “Psicología organizacional”, capítulo 8 “Creatividad”

Contrario a lo que comúnmente se cree, la creatividad no solamente se relaciona con idear cosas distintas a las ya existentes, sino también que éstas sean socialmente útiles y que signifiquen un salto cualitativamente distinto con relación a sus antecedentes. Ser creativo es encontrar nuevas formas de hacer lo que ya hacíamos, pero también es inventar nuevas actividades, situaciones u objetos que no habíamos contemplado hasta ese momento. En el terreno de las organizaciones, la creatividad suele relacionarse con la supremacía, el liderazgo o la supervivencia.

Afortunadamente, la creatividad está al alcance de cualquiera, pero para que un individuo pueda desarrollar considerablemente sus habilidades creativas requiere eliminar bloqueos para estar en condiciones de entrar en un contacto estrecho con su inconsciente y aprovechar de una manera libre las aportaciones que puedan surgir de los contenidos ahí almacenados, una persona puede favorecer su pensamiento creativo si se da la oportunidad de pasar por cuatro etapas: 1) saturación la cual consiste en llenar la mente con la mayor cantidad posible de datos acerca del tema que se aborda; 2) incubación esta fase requiere de paciencia y consiste en esperar que se dé inconscientemente una estructura al contenido almacenado previamente; 3) iluminación es cuando el inconsciente logra completar el análisis de los datos; y por último, 4) verificación es cuando las propuestas que hasta el momento han tenido forma de ideas y de imágenes se llevan a la objetivación, es decir, se convierten en cosas, palabras, estructuras, etc.

Para Rodríguez Estrada el proceso creativo consta de seis pasos, aunque cuatro de estos coinciden con lo propuesto anteriormente por Peterson; los pasos que menciona Rodríguez son: 1) cuestionamiento que consiste en el punto de partida en donde surge la necesidad de crear; 2) acopio de datos que es el equivalente a la saturación descrita anteriormente; 3) incubación; 4) iluminación; 5) elaboración que es el equivalente a la fase de verificación; y 6) comunicación en el sentido de que la creatividad es más una habilidad de servicio a la colectividad que de uso personal.

Laut, también hablando sobre el proceso creativo, menciona que cuando una persona encuentra que lo que ha hecho con su vida no le satisface puede aplicar tres principios del proceso creativo: 1) principio de autoanálisis que consiste en preguntarse ¿Qué he pensado hasta ahora?, ¿Qué ha llevado mi vida a esta situación?; 2) principio de sugestión en el que se plantea ¿Qué pensamientos debo tener para poder crear mi vida tal como la deseo? Y 3) principio de metas que consiste en preguntarse ¿Qué es lo que me gustaría crear para obtener lo que quiero?

Además del proceso creativo, existen factores personales que favorecen la creatividad, en donde el primer factor que favorece la creatividad es la práctica, sin embargo, además de esto, Rodríguez menciona que existen otros factores que impulsan el desarrollo de la creatividad tales como el sentido común, un amplio conocimiento del campo en que se trabaja, confianza en sí mismo, inteligencia general y capacidad de lograr que se hagan las cosas.

Sin embargo, existen también algunos factores organizacionales que favorecen la creatividad como lo son una filosofía que promueva esta, un clima adecuado, es decir, propician que en el ambiente laboral prevalezca el deseo de colaborar y el reconocimiento a quienes hacen aportaciones creativas, esto se logra alentando y no sancionando a quienes se equivocan como producto de intentos nuevos por lograr algún tipo de mejoría, también concretando periódicamente reuniones y asambleas en la que los empleados tengan oportunidad de conocer el rumbo de la organización así como los problemas que existen en esta.

En el proceso creativo, como en todo proceso, existen barreras que lo dificultan, esto se da principalmente en ambiente de trabajo en donde prevalece el miedo y todos tratan de culparse unos a otros ante cualquier falla, o en donde se castiga el más mínimo error o desperdicio, las principales barreras psicológicas que dificultan e inhiben la creatividad en una organización propuestas por Rodríguez son: 1) las normas y usos como freno a la iniciativa; 2) el miedo al cambio; 3) no situarse en la era de la discontinuidad. Basándose en lo expuesto por Laut, es posible complementar las barreras mencionadas anteriormente, y puede así identificarse cuatro grandes inhibidores: 1) la experiencia del nacimiento puesto que una persona que percibe su nacimiento como un hecho no deseado por sus padres puede sentirse poco importante si sigue en ese estado en la vida adulta; 2) el síndrome de desaprobación paterna provocado por una educación que la que los padres siempre tuvieron a su cargo todo los derechos sobre pertenencias y decisiones de sus hijos, lo que puede generar el sentimiento en ellos de que si se cambia algún ámbito del estilo de vida se tendrá el rechazo de los padres; 3) ideas negativas en el sentido de decirse a sí mismo frases como “no puedo” y 4) la urgencia inconsciente de morir que leva a muchas personas a realizar actos inconscientes para pasar desapercibido.

Por otra parte, los temores constituyen una barrera muy común en las organizaciones, los más comunes son el temor al fracaso o al éxito, al rechazo, a la muerte, a lo desconocido, al cambio, a la pérdida, etc.

En relación a las diferentes etapas del proceso creativo, existen también bloqueos que afectan considerablemente el desarrollo de las personas. En lo que respecta a las etapas de acopio de datos y saturación, los obstáculos principales son: 1) bloqueos al aprendizaje cuando se siente que no se puede retener lo aprendido, si se considera que no se es inteligente, etc. 2) secretos se puede estar convencido de que ciertas áreas no pueden ni deben ser conocidas con lo que se limita a sí mismo a investigar. Referente a las etapas de incubación e iluminación los principales bloqueos suelen ser: 1) temor a la autoconciencia dado que conocerse a sí mismo deja muy poco lugar para el autoengaño; 2) sobrevaloración de la racionalidad cuando se pretende tomar decisiones meramente basadas en la razón sin tomar en cuenta los sentimientos. En lo que respecta a la verificación también existen bloqueos como el temor al fracaso, la falta de recompensa, la desesperación, el temor a la humillación y el conflicto que genera el temor entre ser ignorado y ser rechazado. De igual manera existen bloqueos relativos a la comunicación como el temor a la humillación, la inhibición corporal y el temor a ser asertivo.

Esquema conceptual: Solución de problemas

Por Eric Catzin López

Visión y misión

Visión:

Los alumnos del 5to semestre de la Lic. en Psicología de la Universidad Autónoma de Campeche, destacan por ser un grupo unido con conocimiento sólido en el área de la psicología organizacional, siendo un modelo a seguir para las siguientes generaciones de estudiantes.

Símbolo:

Misión:

Propiciar un ambiente educativo basado en la tolerancia, respeto y comunicación para desarrollar conocimiento sólido en el área de la psicología organizacional.

Símbolo: