Desarrollo estructural de la organización

Una paradoja importante que enfrenta la psicología organizacional consiste en que las grandes trasformaciones en el logro de los objetivos dependen, comúnmente, de la habilidad de determinadas personas para redefinir la manera en que se debe trabajar, más que esfuerzos aislados por generar esos resultados manteniendo las reglas del juego, sin embargo, el desempeño de estas personas depende al mismo tiempo de condiciones sistémicas, ya que el diseño estructural de una organización tiene repercusiones verdaderamente importantes, tanto en los estados de ánimo de los miembros, como en la manera en que interactúan, apoyándose o confrontándose. En lo anterior radica la importancia del diseño organizacional.

Este diseño consiste en definir las áreas y los niveles que deberán componer la organización, las interacciones de los mismos, sus diferentes componentes, así como la manera en que se establecerán los roles y puestos en general y las formas en que éstos serán valuados. Este proceso debe reunir varias características como: permitir la ágil interacción de las diferentes áreas y niveles; evitar las duplicidades de funciones; establecer pocos niveles organizacionales, permitir que cada empleado de la organización se sienta importante; y mantener el mínimo control necesario sobre el desempeño del trabajo, a fin de asegurar la coordinación requerida.

Para identificar las áreas que compondrán una estructura es importante recordar que los procesos fundamentales que rigen el diseño estructural por áreas son: 1) la producción o transformación de materiales; 2) la comercialización de sus productos y servicios; 3) la investigación y el desarrollo de nuevos productos y servicios; 4) el financiamiento; 5) el desarrollo de la organización, y 6) el desarrollo del personal que integra la empresa. Cuando se desea impulsar una función específica dentro de una institución, lo más recomendable es crear un elemento estructural.

El desarrollo estructural contribuye de tres maneras a la articulación de los diferentes elementos organizacionales:

·         Permitiendo que se establezcan líneas de interacción, mediante dependencias directas y dependencias indirectas (staff). Estas se crean cuando el ocupante de un puesto requiere compartir su experiencia o conocimiento especializado con otro puesto o grupo de puestos.

·         Creando comités o equipos interdisciplinarios formales y permanentes cuya influencia afecte a varios departamentos. Este mecanismo propicia una mayor participación de los empleados en las decisiones que puedan llegar a afectarlos.

·         Formando estructuras de tipo matricial. Las cuales son las que aseguran una mejor representatividad de los intereses e ideas de todos los empleados en las decisiones que puedan llegar a afectarles.

En lo que respecta a la determinación de los niveles organizaciones, en las últimas décadas se ha enfatizado la importancia de crear estructuras organizacionales más bien planas dado que las estructuras desarrolladas dentro de este concepto logran un mayor compromiso de los niveles operativos pues, al carecer de nivel supervisor, ellos tienen que asumir la responsabilidad de laborar en forma armoniosa y productiva.

El diseño de las estructuras debe contemplar también la repartición de los roles; es posible considerar que en una organización existen cuatro roles fundamentales:

1.    Productor. Se refiere fundamentalmente al papel que deben desempeñar muchos puestos de la organización para conseguir rápidamente los resultados esperados.

2.    Administrador. Es quien debe mantener los controles en la organización; se encarga de llevar los registros y memorias, así como de implementar los procedimientos y procurar su cumplimiento.

3.    Creativo. Es responsable de la búsqueda de nuevas alternativas o de la innovación.

4.    Integrador. Tiene como principal propósito atender a las personas que conformar la organización, procurando que se integren a la misma, formen equipos de trabajo y desarrollen buenos estilos de liderazgo.

Estos roles nunca se presentan de forma pura, es decir, cualquier puesto posee siempre una combinación de los cuatro.

Otro factor importante que debe tomarse en cuenta en el diseño de estructuras es la madurez organizacional de la empresa, ésta depende de la manera en que se logre conjuntar flexibilidad y una tendencia a establecer controles y mecanismos de normatividad. Toda organización pasa por etapas de desarrollo similares a aquellas por las que pasa todo ser humano, comenzando por su nacimiento, momento en que las organizaciones tienden a ser muy flexibles y orientadas al logro de resultados; la adolescencia de las organizaciones está caracterizada por intentos de establecer cierta normatividad, reacciones rápidas, crecimiento no armonioso, expansión en el mercado y conatos de luchas; la madurez organizacional se distingue por un adecuado equilibrio en la estructura, donde se siguen manteniendo pocos niveles, flexibilidad en los cambios, así como una fuerte preocupación por mantener el cuidado de las personas que la integran, impulsando el trabajo en equipo y la corresponsabilidad en el logro de los resultados.

En cuanto a la definición de los puestos en una estructura, éstos se definen en función de las cargas de trabajo, de los niveles de automatización y del grado de especialización que se desea que mantengan entre sí. El proceso con que se debe definir el número de puestos que integrarán una estructura es el siguiente:

1.    Analizar la visión y la misión del negocio.

2.    Explicar el plan estratégico.

3.    Identificar el sistema de trabajo y los procesos y subprocesos clave que se pretende afectar con esa o esas áreas.

4.    Elaborar los flujos de operación, políticas, procedimientos y roles.

5.    Determinar las áreas y los niveles que deben conformar la estructura.

6.    Determinar el número de puestos y las funciones específicas de cada uno de ellos.

Por otra parte, valuar un puesto consiste en identificar las características de las tareas que se exigen al mismo y determinar cuánto es el pago que corresponde a ellas; generalmente, los factores que tienen mayor peso en las valuaciones de puestos son los que se refieren a los aspectos psicológicos de las personas. De alguna forma, esto es percibido por las personas como una valoración de sí mismos, de ahí que los manuales y las tecnologías empleados para este fin se mantengan generalmente en secreto.

El uso de la tecnología en las empresas

Por Eric Alejandro Catzin López

Es evidente el gran cambio que ha suscitado a nivel mundial y que se ha dado a partir de la década de 1990 hasta la actualidad en relación a la economía y la manera en la que la información llega a las personas, todo esto gira, de manera general, en torno a un proceso peculiar llamado globalización; este factor ha revolucionado – de manera literal – al  mundo entero, especialmente al mundo de las organizaciones, puesto que cada vez los clientes son más exigentes por lo que las empresas se ven forzadas a renovarse a fin de seguir siendo competitivas, como respuesta a este contexto competitivo y cada vez más complejo y dinámico, muchas empresas han creado nuevas formas organizativas, principalmente usando la gran herramienta que representa la tecnología.
En relación a lo anterior, es claro que el avance tecnológico, que muchas veces es provocado por un uso excesivo de las avanzadas tecnologías de la información actuales, se ha constituido como uno de los principales motores de cambio en las organizaciones; esto ha obligado al mundo empresarial a implementar y crear nuevas iniciativas estratégicas tales como el coste y la calidad, sin embargo, la principal de todas estas nuevas estrategias (al menos desde  mi punto de vista) es la velocidad, esto debido a que, con una constante globalización de la información, los clientes son, naturalmente, más demandantes, tanto en productos como en soporte, esto es claramente notorio en el mundo de la telefonía celular y los software, empresas como Apple han implementado como nuevas estrategias tales el lanzar un producto nuevo al mercado cada determinado tiempo, dado que el avance tecnológico es impresionante y los teléfonos celulares que hoy pudieran contar con lo más avanzado, en menos de un año se verían obsoletos.
Pero la velocidad no solo se refiere al hecho de crear productos nuevos con rapidez, sino también al tiempo en que la empresa responde a las demandas de los clientes, esto ha llevado a que muchas organizaciones utilicen los avances tecnológicos para agilizar los trámites, no es extraño encontrarnos hoy en día, con que, al hablar a los teléfonos de muchas empresas, nuestra llamada sea contestada por grabaciones en donde nuestras sugerencias, propuestas, pedidos, etc. Serán tomados por medio de esa grabación simplemente con apretar un botón en nuestro teléfono.
No obstante, naturalmente uno se pregunta ¿hasta qué punto usar la tecnología es conveniente? En un principio, parecería que el uso de la tecnología por parte de las empresas es beneficioso en demasía, dado que agiliza trámites y permite tener una mayor conexión con los clientes pues la velocidad para atender sus demandas se incrementa, sin embargo, es en este último punto (la mayor conexión de la empresa con los clientes) en donde este uso de la tecnología para hacer incrementar la velocidad empieza a no notarse tan beneficioso, pues que, en realidad, deja de existir una conexión y un contacto real con el cliente; por ejemplo, recientemente tuve cierto inconveniente con mi empresa telefónica (Telmex) puesto que me quedé sin servicio por segunda ocasión en menos de dos meses, la vez anterior, me comunique al número que proporcionan para atender estas situaciones y, después de escuchar las grabaciones y elegir la opción que deseaba, fui atendido, amablemente, por una persona quien tomo mis datos, me preguntó acerca del problema con mi servicio y me aseguró que el reporte se había levantado y que se atendería mi problema a la brevedad posible, sin embargo, esta segunda vez no fui atendido por ninguna persona, en cambio, escuche una grabación que decía “marca 1 si no cuentas con servicio de internet; marca 2 si no puedes recibir llamadas…” para después escuchar una grabación que decía que mi reporte había sido levantado; al colgar, me quede con la sensación de que, en realidad, mi problema no había sido tomado en cuenta. De alguna u otra manera, la atención amable de la persona que respondió mi llamada la primera vez, había logrado que sintiera que la empresa se preocupó por mi problema, no así la segunda vez.
El punto es que, al hacer uso de la tecnología, muchas veces se pierde ese contacto real con el cliente, ese contacto humano que lo hace sentir tomado en cuenta, todo por tratar de agilizar los trámites, la pregunta es ¿en verdad vale la pena sacrificar este contacto real con el cliente en aras de incrementar la velocidad del servicio?, en lo personal, considero que no, dado que la tendencia empresarial actual lleva como estandarte un paradigma humanista representado por un slogan el cual expone que la principal prioridad de las organizaciones es el cliente.
Recientemente vi una película que me hizo reflexionar acerca de lo expuesto en las líneas anteriores, y considero que servirá al lector para terminar de aclarar este punto; dicha película es Amor sin escalas y, básicamente, trata acerca de una empresa que es contratada por otras cuando, por recorte de personal u algún otro motivo, toman la decisión de despedir a parte de su personal, está empresa envía a una persona a realizar los despidos, sin embargo, esta se encarga de que las personas despedidas, tengan, en la medida de lo posible, un despido justo, pues les ofrece una carpeta en donde, por medio de documentos, se les garantiza algunos beneficios como meses de sueldo, seguro y la posibilidad de ser recomendados por la empresa de que están a punto de salir, todo esto acompañado de una especie de charla motivacional; el éxito de la empresa es cuestión radica precisamente en el trato humano que se le da a los empleados que son despedidos, pues precisamente este contacto real los hace sentir tomados en cuenta aun cuando son despedidos, durante la trama de la película aparece un personaje quien recién entra a trabajar con nuestra empresa protagónica y propone algo que, a primera vista, parece innovador: utilizar la tecnología para hacer más ágil el proceso, esto por medio de videollamadas. Algunos personajes se muestran a favor, otros en contra, pero a fin de cuentas la propuesta se acepta y empieza a probarse, todo parece trabajar bien hasta que, una de las personas que fueron despedidas se suicida, suceso que hace que la chica que propuso la idea renuncie y que la empresa regrese a su antiguo modo de trabajo haciendo los despidos personalmente.
No omito aclararle al lector, que mi intención no es culpar a la propuesta de las videollamadas por la muerte del personaje, así como tampoco lo es tratar de exponer que el uso de las tecnologías es incorrecto, el objetivo del ejemplo anterior es simplemente eso, ejemplificar lo expuesto durante el desarrollo de este ensayo, hacer énfasis en que la implementación de los recursos tecnológicos como nueva estrategia empresarial trae muchos beneficios pero hay que usarlo con moderación, sin olvidar este objetivo que muchas empresas dicen tener actualmente, en el que la prioridad de la organización, no es la rapidez, ni la tecnología, si no la satisfacción del cliente, es decir, que el uso de estas herramientas no es un fin per se sino un medio para alcanzar un fin.

Dinámica de las mascaras

Torre de popotes

Resumen: Participación y reconocimiento

Por Eric Catzin López

Resumen: Zepeda F. “Psicología organizacional”, capítulo 12 “Participación y reconocimiento”

En cualquier organización es deseable que las personas hagan bien su trabajo y si, además, añaden su creatividad, su iniciativa y una responsabilidad total al servicio de la misma, los resultados son indudablemente mejores. En las organizaciones en que la participación es una realidad, cada miembro se siente con el derecho y con la responsabilidad de construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento.

En cuanto a los beneficios de la participación se puede mencionar que esta permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos; para alcanzar la participación de los miembros de una organización, las cabezas organizacionales suelen emplear algunos métodos tales como introducir cuñas  lo cual consiste en colocar entre la gente de la base de la organización a una persona que sea de la confianza total del directivo, con la finalidad de que esta le transmita información sobre los rumores opiniones y malestares de “los de abajo”; también se suele recompensar el espionaje es decir, localizar a una no más personas entre la gente de la base de la organización que puedan actuar como informadores de la gerencia; de igual manera, suele desarrollarse grupos de choque entre la base en donde las personas seleccionadas no solo cumplen como informantes, sino también como instrumento represor; la elaboración de contratos colectivos de trabajo de protección consiste en crear un sindicato fantasma que aparentemente representa a los trabajadores  de la organización que estos tengan algún conocimiento de ello; otro método es el desarrollo de sindicatos blancos los cuales aparentan ser los sindicatos que representan a los trabajadores verdaderamente, pero que, en realidad, sirven sólo a los intereses de los directivos. Todas estas alternativas propician descontento e insatisfacción entre sus miembros.

Por lo anterior es importante el aseguramiento de los mecanismos eficientes de la participación, lo cual tiene muchos beneficios para la organización como la identificación de los problemas operativos que impactan a los clientes, a  los usuarios o beneficiarios de la misma; se aprovecha la experiencia y la creatividad del personal directivo, operativo y de los mandos medios en la solución de problemas; se genera un mayor compromiso en la aplicación de soluciones propuestas; el personal involucrado en las acciones presenta una mayor satisfacción, todo esto genera mejores resultados para las organizaciones, sin embargo, el mayor beneficio que puede esperarse de la participación de los miembros es que se genere un verdadero empoderamiento.

Es común que las organizaciones que emprenden programas de calidad total aperturen espacios para la participación, a raíz de esto, se crean algunos esquemas participativos, por lo que existen ámbitos diferentes en los que se es posible permitir o propiciar la participación de los integrantes de una organización, esto se puede ejemplificar en una escalera, en don cada escalón permite mayor participación que el anterior, así, en el primer escalón, se encuentra la forma más simple de participación que es el cumplimiento de las funciones para las que se fue contratado, en el segundo escalón se encuentra la información pues poco puede esperarse de una persona que desea actuar dentro de un sistema que desconoce, la ausencia de información lleva a cumplir rutina y a actuar pasivamente, el tercer escalón de participación consiste en abrir espacios en donde los miembros de un equipo pueden tomar decisiones que competen a su área o departamento, el cuarto escalón puede ejemplificarse en las empresas autogestivas, las cuales permiten a cualquier integrante influir en el rumbo global de la empresa, por último, el quinto escalón es el de la participación en la propiedad de las empresas en donde los miembros tienen la opción real de convertirse en los dueños de estas, esto por medio de diversos métodos como el accionariado.

Reconocer la participación de los miembros en la organización es de suma importancia, es por ello que el diseño de un sistema eficiente de reconocimiento a la participación debe ser planeado de manera detallada por los directivos, un buen programa de reconocimiento a la participación debe contener en su diseño ciertas características como reglas simples y claras, reconocer a los equipos más que la participación individual, deben ser sistemas en donde se pueda evaluar las participaciones, retroalimentación de quienes participan con propuestas o sugerencias y darle seguimiento a estas así como asegurar que todos los empleados cuenten con las mismas posibilidades de participar.

Al ver que se sugiere la participación de todos los miembros de una organización en el rumbo de esta puede surgir la pregunta: y ¿Dónde quedan los líderes en los modelos participativos? Pues bien, el líder formal debe permitir que el equipo realice odas aquellas actividades de las que sea capaz y él solamente debe participar cuando sea indispensable. En términos muy generales existen tres estilos de liderazgo que fomentan la participación: el liderazgo compartido que consiste en la existencia de un líder que delega responsabilidades para permitir que los miembros del equipo pongan en práctica sus habilidades; el liderazgo rotativo en el que no hay un solo miembro del equipo que sea líder, sino que este “puesto” se va rotando entre los miembros dependiendo de las habilidades de cada uno; y por último el liderazgo completivo en el que el líder asume la única función de asegurarse de que se cumplan los objetivos.

Como en todo, existen barreras que no permiten la adopción de los modelos participativos y estas principalmente se da en los directivos puesto que en algunas ocasiones se teme a perder el poder y el control de la organización, se teme a que se desvirtúen los objetivos organizacionales; y la posible irresponsabilidad por parte de los colaboradores; sin embargo, también existen barreras por parte de los miembros del grupo quienes pueden presentar temor a asumir responsabilidades que no saben a qué riesgos los exponen. De igual manera, un ambiente laboral donde prevalezca la desconfianza, en donde se sancione el más mínimo error y que prohíba la experimentación o la toma de riesgos no es un clima en el que se propicie la participación.

Resumen: La toma de decisiones

Por Eric Catzin López

Resumen: Zepeda F. “Psicología organizacional”, capítulo 9 “La toma de decisiones”

Una de las actividades que repetimos con mayor frecuencia a lo largo de nuestra vida es la toma de decisiones, sin embargo, estas no siempre son sometidas a reflexión seriamente, en algunas ocasiones no somos conscientes de la manera en que todas nuestras decisiones han ido tomadas y es que en una decisión hay muchas cosas implicadas, decidir significa que nuestra inteligencia y nuestras emociones se hermanan en la forma más productiva. Es muy importante mencionar que, aún con la mejor metodología para tomar decisiones, ninguna persona queda exenta de equivocarse. Muchas de las tomas de decisiones erróneas tienen su origen en la ignorancia, intolerancia, el temor, deseo de poder o cualquier otra consecuencia de la falta de armonía entre la inteligencia y los sentimientos.

Existen niveles de decisión, y estos están estrechamente vinculados con los niveles jerárquicos de las personas, es decir, quienes poseen puestos directivos suelen tener a su cargo las decisiones que son consideradas como las de mayor responsabilidad, aunque en la actualidad existe la tendencia a dejar la capacidad de elegir las decisiones de mayor peso en manos de aquellos que enfrentar directamente los problemas.

Independientemente del proceso elegido, los pasos que generalmente se siguen en la toma de decisiones son los siguientes: 1) determinar cuál es el sistema sobre el que se pretende establecer una decisión, 2) determinar quiénes serán idóneos para tomar las decisiones; 3) identificar las opciones o alternativas; 4) identificar los atributos u objetivos relevantes; 5) establecer algún mecanismo de ponderación de dichas alternativas; 6) elegir entre las alternativas aquella que mejor nos conduzca a los objetivos propuestos; 7) verificar el impacto de la decisión tomada para identificar los posible ajustes que se requiere instrumentar.

Comúnmente, los seres humanos tenemos el anhelo de desaparecer nuestros sentimientos a la hora de tomar decisiones, pues se cree que los sentimientos pueden bloquear en muchos casos una toma de decisiones adecuada, sin embargo, los descubrimientos científicos de la década de 1980 contradicen de manera drástica esta idea y llegan a la conclusión de que la desconexión entre las emociones y la razón conduce a una situación en la que es más probable equivocarse al tomar una decisión, esto debido a que por medio de las emociones es más fácil evocar recuerdos de situaciones similares a la que acontece, lo que ayuda a la razón a evaluar de mejor manera las posibles alternativas de solución.

A pesar de que las emociones son importantes en la toma de decisiones, también lo son las técnicas, entre las más utilizadas se encuentran: 1) entrevistas a expertos. Esto ayuda a profundizar y obtener conocimiento del tema, así como para obtener nuevas perspectivas de la situación; 2) análisis de tendencias. En ocasiones basta con analizar estadísticamente los datos disponibles para observas las tendencias de los fenómenos sobre los que pretendemos decidir; 3) la técnica deplhi o Delfos que consiste en presentar a un grupo de expertos las posibles alternativas ante una situación determinada e ir haciendo una eliminación de opciones hasta quedar con una sola; 4) la técnica TKJ la cual se emplea para detectar posibles causas de los problemas y proponer soluciones para los mismos y 5) el árbol de decisiones el cual consiste en diagramar los eventos posibles que se desencadenarían a partir de cada una de las alternativas que consideraos para solucionar un problema determinado y elegir la solución cuyos cálculos nos acerquen más a la situación deseada. Desde la perspectiva anterior, resulta evidente que los mejores métodos de la toma de decisiones son aquellos que permiten disminuir lo más posible los riesgos

Independientemente de las técnicas empleadas, existen estilos de administrar y tomar decisiones, entre los más frecuentes están: 1) autoritario el cual consiste en que la persona de mayor jerarquía en la organización o en una sección de esta es quien posee la facultad de decidir lo que se tiene que hacer; 2) administración participativa consiste en consultar a quienes se considera que pueden brindar información valiosa y con las aportaciones de muchas personas se procede a tomar una decisión; 3) decisiones por mayoría es el método más común en los grupos y sociedades democráticas y consiste en tomar una decisión cuando el 51% de los integrantes del grupo esté de acuerdo; 4) cabildeo  es un método de convencimiento uno por uno, de los personajes que tienen mayor influencia sobre el resto del grupo; 5) consenso o unanimidad en este estilo el requisito primordial es que todos los miembros del grupo estén de acuerdo en la decisión, si alguno no llegase a estar de acuerdo, se procede a seguir con la discusión; 6) concordancia se basa en el anterior pero es más específico pues las decisiones son tomadas por aquellos quienes se verían directamente afectados, todos tienen el mismo control y poder de voto y todos son honestos y abiertos acerca de lo que piensan y sienten.

Debido a que los dos últimos estilos son lo que, en general, tratan de incluir a todos los integrantes del equipo, se dice que se apoyan en principios como la voluntad y capacidad de elección que tiene todo individuo naturalmente, el hecho de que todo individuo tiene derecho de tomar decisiones y quienes no posean los conocimientos necesarios para tomar una decisión tienen el derecho de ser preparados para eso, de igual manera se sobreponen las decisiones grupales a las decisiones individuales.

Las decisiones son un tema de suma importancia y repercusión en la vida de todo ser humano, cuando una persona es capaz de decidir sobre un aspecto determinado de su entorno o de su vida, su autoestima crece hasta proporcionarle una mayor seguridad acerca de su competencia, es por ello que decidir es una fuente de poder, y quizá sea esto lo que atemoriza a muchos directivos de organizaciones.

Resumen: Creatividad

Por Eric Catzin López

Resumen: Zepeda F. “Psicología organizacional”, capítulo 8 “Creatividad”

Contrario a lo que comúnmente se cree, la creatividad no solamente se relaciona con idear cosas distintas a las ya existentes, sino también que éstas sean socialmente útiles y que signifiquen un salto cualitativamente distinto con relación a sus antecedentes. Ser creativo es encontrar nuevas formas de hacer lo que ya hacíamos, pero también es inventar nuevas actividades, situaciones u objetos que no habíamos contemplado hasta ese momento. En el terreno de las organizaciones, la creatividad suele relacionarse con la supremacía, el liderazgo o la supervivencia.

Afortunadamente, la creatividad está al alcance de cualquiera, pero para que un individuo pueda desarrollar considerablemente sus habilidades creativas requiere eliminar bloqueos para estar en condiciones de entrar en un contacto estrecho con su inconsciente y aprovechar de una manera libre las aportaciones que puedan surgir de los contenidos ahí almacenados, una persona puede favorecer su pensamiento creativo si se da la oportunidad de pasar por cuatro etapas: 1) saturación la cual consiste en llenar la mente con la mayor cantidad posible de datos acerca del tema que se aborda; 2) incubación esta fase requiere de paciencia y consiste en esperar que se dé inconscientemente una estructura al contenido almacenado previamente; 3) iluminación es cuando el inconsciente logra completar el análisis de los datos; y por último, 4) verificación  es cuando las propuestas que hasta el momento han tenido forma de ideas y de imágenes se llevan a la objetivación, es decir, se convierten en cosas, palabras, estructuras, etc.

Para Rodríguez Estrada el proceso creativo consta de seis pasos, aunque cuatro de estos coinciden con lo propuesto anteriormente por Peterson; los pasos que menciona Rodríguez son: 1) cuestionamiento que consiste en el punto de partida en donde surge la necesidad de crear; 2) acopio de datos que es el equivalente a la saturación descrita anteriormente; 3) incubación; 4)  iluminación; 5) elaboración que es el equivalente a la fase de verificación; y 6) comunicación en el sentido de que la creatividad es más una habilidad de servicio a la colectividad que de uso personal.

Laut, también hablando sobre el proceso creativo, menciona que cuando una persona encuentra que lo que ha hecho con su vida no le satisface puede aplicar tres principios del proceso creativo: 1) principio de autoanálisis que consiste en preguntarse ¿Qué he pensado hasta ahora?, ¿Qué ha llevado mi vida a esta situación?; 2) principio de sugestión en el que se plantea ¿Qué pensamientos debo tener para poder crear mi vida tal como la deseo? Y 3) principio de metas que consiste en preguntarse ¿Qué es lo que me gustaría crear para obtener lo que quiero?

Además del proceso creativo, existen factores personales que favorecen la creatividad, en donde el primer factor que favorece la creatividad es la práctica, sin embargo, además de esto, Rodríguez menciona que existen otros factores que impulsan el desarrollo de la creatividad tales como el sentido común, un amplio conocimiento del campo en que se trabaja, confianza en sí mismo, inteligencia general y capacidad de lograr que se hagan las cosas.

Sin embargo, existen también algunos factores organizacionales que favorecen la creatividad como lo son una filosofía que promueva esta, un clima adecuado, es decir, propician que en el ambiente laboral prevalezca el deseo de colaborar y el reconocimiento a quienes hacen aportaciones creativas, esto se logra alentando y no sancionando a quienes se equivocan como producto de intentos nuevos por lograr algún tipo de mejoría, también concretando periódicamente reuniones y asambleas en la que los empleados tengan oportunidad de conocer el rumbo de la organización así como los problemas que existen en esta.

En el proceso creativo, como en todo proceso, existen barreras que lo dificultan, esto se da principalmente en ambiente de trabajo en donde prevalece el miedo y todos tratan de culparse unos a otros ante cualquier falla, o en donde se castiga el más mínimo error o desperdicio, las principales barreras psicológicas que dificultan e inhiben la creatividad en una organización propuestas por Rodríguez son: 1) las normas y usos como freno a la iniciativa; 2) el miedo al cambio; 3) no situarse en la era de la discontinuidad. Basándose en lo expuesto por Laut, es posible complementar las barreras mencionadas anteriormente, y puede así identificarse cuatro grandes inhibidores: 1) la experiencia del nacimiento  puesto que una persona que percibe su nacimiento como un hecho no deseado por sus padres puede sentirse poco importante si sigue en ese estado en la vida adulta; 2) el síndrome de desaprobación paterna provocado por una educación que la que los padres siempre tuvieron a su cargo todo los derechos sobre pertenencias y decisiones de sus hijos, lo que puede generar el sentimiento en ellos de que si se cambia algún ámbito del estilo de vida se tendrá el rechazo de los padres; 3) ideas negativas en el sentido de decirse a sí mismo frases como “no puedo” y 4) la urgencia inconsciente de morir  que leva a muchas personas a realizar actos inconscientes para pasar desapercibido.

Por otra parte, los temores constituyen una barrera muy común en las organizaciones, los más comunes son el temor al fracaso o al éxito, al rechazo, a la muerte, a lo desconocido, al cambio, a la pérdida, etc.

En relación a las diferentes etapas del proceso creativo, existen también bloqueos que afectan considerablemente el desarrollo de las personas. En lo que respecta a las etapas de acopio de datos y saturación, los obstáculos principales son: 1) bloqueos al aprendizaje cuando se siente que no se puede retener lo aprendido, si se considera que no se es inteligente, etc. 2) secretos se puede estar convencido de que ciertas áreas no pueden ni deben ser conocidas con lo que se limita a sí mismo a investigar. Referente a las etapas de incubación e iluminación los principales bloqueos suelen ser: 1) temor a la autoconciencia dado que conocerse a sí mismo deja muy poco lugar para el autoengaño; 2) sobrevaloración de la racionalidad cuando se pretende tomar decisiones meramente basadas en la razón sin tomar en cuenta los sentimientos. En lo que respecta a la verificación también existen bloqueos como el temor al fracaso, la falta de recompensa, la desesperación, el temor a la humillación y el conflicto que genera el temor entre ser ignorado y ser rechazado. De igual manera existen bloqueos relativos a la comunicación como el temor a la humillación, la inhibición corporal y el temor a ser asertivo.